Nouvelle mission de conseil, d’accompagnement et de gestion de crise auprès du Dirigeant.

Droit d’alerte, concurrence déloyale, violation du secret des affaires, protection des données personnelles, dénonciation de harcèlement moral ou sexuel, fautes de gestion commises par un dirigeant et dénoncées par un associé, obligations LAB-FT, etc. autant de faits qui nécessitent une réaction rapide et discrète et d’obtenir des éléments probants à l’appui des faits reprochés.

Toute entreprise, de n’importe quelle taille ou secteur d’activité, est susceptible d’être un jour confrontée à la nécessité de mettre en œuvre une enquête interne.

La Loi SAPIN II du 09/12/2016[1] a par ailleurs instauré l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir une procédure d’alerte et de traitement des alertes.

Les règles déontologiques attachées à la profession d’avocat offrent de véritables garanties au Client pour ce type de missions très sensibles.

Mandater un avocat pour mener une enquête interne (qui peut tendre à des auditions externes) permet de veiller à la confidentialité des échanges et de donner force au contenu du rapport d’enquête.

Mettre en place une enquête interne est une des réponses de gestion de crise qui permet de circonscrire le litige, d’éviter des fuites en interne et en externe afin de préserver l’image de l’entreprise.

Le fait pour l’entreprise de s’emparer du problème et de mettre en œuvre une enquête démontre son intention de solutionner l’affaire et sa bonne foi.

L’indépendance attachée à l’avocat garantie l’objectivité de l’enquête.

L’avocat va également être force de propositions correctives.

Exemple 1 :

Un salarié dénonce un fait de harcèlement sur son lieu de travail. L’entreprise doit alors sans délai déclencher une enquête interne ce qui permettra 1) de rassurer le salarié sur la pris en compte de sa situation, 2) de recuillir les éléments pour établir la réalité. De rassurer le salarié sur la prise en compte de sa situation

Le rapport d’enquête pourra servir le cas échéant à appuyer l’éventuelle sanction prise à l’encontre de l’harceleur et à fonder une défense prud’hommale.

Rappelons que le chef d’entreprise doit recueillir au plus vite des éléments probants. En effet au visa de l’article L1332-4 du Code du travail, le salarié doit être sanctionné dans les deux mois de la connaissance des faits (« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales »).

Exemple 2 :

Vous avez constaté qu’un concurrent propose des prestations identiques aux vôtres. Une enquête permettra de démontrer qu’un salarié a communiqué des informations de l’entreprise. Le rapport d’enquête pourra servir à le sommer de cesser ces agissements et à défaut d’agir en concurrence déloyale devant le Tribunal compétent.

En pratique, l’Avocat établi un protocole d’enquête préalable, mène les entretiens, rédige un rapport d’enquête. Le rapport d’enquête est soumis au secret professionnel et remis exclusivement au Client qui est le seul à décider de lever ce secret.

Les personnes participant à l’enquête qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise sont quant à elles soumises à la confidentialité.

En cas de contentieux ultérieur, le rapport d’enquête et les actions correctives mises en place pour remédier aux dysfonctionnements seront des éléments forts pour la défense de l’entreprise.

Une mission d’audit pourra parallèlement à l’enquête être confiée à l’Avocat afin de prévenir les risques futurs.

Maître Ludivine JOUHANNY intervient en qualité d’avocat enquêteur interne. Une convention de mission précisant le périmètre d’intervention et la rémunération du cabinet est un préalable à toute intervention.

[1] Loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.